若员工是因公而顶撞，说明员工的出发点是好的，只是方式方法采取不当。那么对于领导者来说，需要秉公对待，不可夹杂私心、私利，亦不可与员工针尖对麦芒。最好的方式是领导者与员工就事论事，如果员工提的建议中肯合理，能采纳的就采纳，不能采纳的也要说清楚原因，切忌立即直接否定员工。
若是员工因私而顶撞，那么领导者需要判断员工的意图。对于员工因为个人利益未得到满足，能够当场给予解释答复的就尽快答复，不能立即答复的，可以承诺事后调查，给予答复。当然，对于员工违背原则的要求，应当立即予以拒绝和驳斥，不可逾越纪律底线和道德原则。
首先从下属身上找出对领导不尊重的原因。各种情况下，根本原因不同，所以我们要区别对待.有针对性地找出根源并解决。
1.下属的性格原因
有些雇员，性子直，天生说话不过脑，他并不一定是对你有意见，纯粹是见谁也不顺眼，正义感爆棚，遇到不平之事非得插一脚。你们训斥，他回过头来，然后再犯错误，给你带来麻烦。
2.试探你的底线
有些雇员，纯粹是杂种.老油条，他会用各种方法，对你无礼，为难你，试探你的底线，如果你以和为贵的观念，那你就错了，他会得寸进尺。
3.准备走人
另外一些员工，早就想走了，心里很难受，非得给领导找个事情，反正要走了，他也要表现一下自己，对你的不满一定要在走前发泄，这样的人，不管怎么说，他还是要在别人面前表现一下，这样的人，不管怎么说，他还是要表现一下自己，对你的不满一定要在走前发泄，这样的人，不管怎么说，他还是要先表现一下，然后再去，这样的人，不管怎么说，他还是要先表现一下，然后再去，然后再去，这样的人，他早就想着要
4.居功至伟
有一类员工，就是团队中的业务高手，看准公司不敢轻易动他，因为公司在短时间内找不到这样的人，甚至找不到这样的“人才”，所以他根本不把小领导放在眼里，对老板也敢叫板。
从自己身上找到根源
1.对下属无礼
古人云：使臣以礼，臣事君以忠。君视臣如草芥，视君如寇仇。不尊重别人个性的领导，当然不会受到下属的忠诚对待。由于人际关系最基本的是尊重，无论你的官场多么大，不懂尊敬就永远得不到人心。
2.专业能力不足
并非所有的领导都是从职业基层一步一步走出来的，有的人因为在某个领域的能力非常出色，而被提升。还有一种情况是公司对外招聘人才，但是人才和企业的实际工作需求相匹配。或由于某些人际关系方面的因素，获得了领导地位。此时，如果领导不愿从实际出发，借助于团队的力量来管理，就有可能出现由外行领导内行人的情况。
3.不懂得做人之道
职业技能是非常强大的，但却是弱者。自以为是领导，别人就什么都听他的，还不怎么会说话，心想人家要把他当老头子供。这一情形，最容易发生在刚从员工级别上升职的经理身上，他们希望自己对团队拥有绝对的控制权，总是想方设法去控制一切事情。
4.架子太大了
领导者仅仅是职位上的最高等级，并不意味着在人格和能力方面也是最高的。别动了就摆官架子，生怕客户不知道自己是领导。可以每个人都出来工作，是为了解决企业的问题.创造效益，不给你提供免费服务。首先要有良好的心态，团队才会尊重你。
5.强制执行
当一个领导，在职位和地位上可能比别人优越，但是仅仅是工作而已。其他人为了你的职位而服从你的安排，但是这并不意味着员工会从心里尊重你。尊敬是个性.教养中的因素，和地位无关。喜爱以自己的标准来要求别人，没有一丝顾及下属的感觉，不从员工的角度来考虑员工的问题。组织工作时，把自己认为对的事强加于人，不能听取下属的意见和看法，认为只有按自己的安排办事，才是正确的。每一个人都有自己的思维模式，如果总是按领导者的思想去执行，下属就得不到较好的发展。
6.瞎指挥
做为领导者，对管理的部门或事务要有明确的计划，要有合理的节奏。别拍脑袋瞎指挥，想到哪就指挥到哪，时间久了，团队会认为领导力不行。又害怕一种领导失职，还不负责任，统统丢给下属。身正者，不令而行，其身不正，虽令不从。工作场所有很多领导，不仅素质低，能力还存在问题，这样的管理者让下属苦恼。于是就出现了员工对管理不满、对领导不重视的现象。或是系内离职率高、优秀人才难以留住等问题。要做一个好的管理者，得到团队的尊重，就必须冷静地分析这些问题出现的根本原因，从而不断提升自己。首先改变你自己，不要去改变别人。
领导方式
1.用磨难点化能低、脾气大、情商低的下属。性格暴躁、情商低的下属，其实最好驾驭，只要找到一种沟通的方法，就可以将他们固定在工作上，直到他们在磨砺中成长。
2.利用领导力征服那些有能力，情商低的下属EQ虽不高，却非常能干。有用的专业人员.技术人才，是做事的人，但他们往往在处理人情世故时，会出现问题，需要用领导才能征服。
3.以威慑力量压制那些能力一般.情商高的下属这两个人的聪明程度，所谓响鼓不需要重锤，但是能够做出无礼的领导，也是过眼云烟。只要进行一次一对一的正式交谈，就能起到震慑作用。
4.以兴趣束缚那些能力强、情商高的主要下属。对这类人来说，实际上是做领导的，可以睁一眼闭一眼，说得过去，只要能在工作中发挥实力.能对企业持续发展有价值。对付这类人的唯一办法，就是将利益捆绑起来，让这些人心甘情愿地为公司工作。
管理就是向下属拿绩效，要有包容性，什么样的人都可以为你所用，要让他心甘情愿的在你手下做事，才是高明的管理。
第一，想办法化解该员工的敌意，来一场充满建设性的谈话。
在工作中，员工不尊重你，什么事都顶着干，肯定是你损害了他的利益，比如言语之间不尊重他没给他面子，工资待遇上他感觉不公平，或是他认为你的工作能力不足以服众等等。
我推荐进行一场氛围轻松，有建设性的面谈。在适当时候，找他单独谈谈，不一定要在工作场所，最好在能拉近双方关系，降低他对你的敌意的地方，比如咖啡厅或餐厅。在谈话中要放低身段，不要再以领导的身份高高在上，先不要自己说，要倾听他的真实想法，看看这个员工对你不满的地方到底在哪里，看看你们之间是不是存在一些误会。
等他表达完成后，你就可以做一些归纳和和总结，谈谈你的看法，比如，这个员工的要点在于感觉你没有公平对待他，上个月的绩效考核他排名最后，其实他自己感觉还是用心做事的，作为管理者，在这一点上一定要和他讲清楚，自己是在打造一个公平公开的工作氛围，不是针对他一个人，拿出数据证明为什么他是在最后一名，别人为什么是第一名，这个考核过程是怎么进行的，让他明白自己到底错在哪里，最后给他指出问题所在，并提出建设性改进意见，表示期待他以后的工作表现。
我想，谈话到了这里，一般人也差不多可以消除敌意了，你可以适时的对他的优点(能力强等)，要给予肯定，提出表扬，并暗示自己看好他的成长潜力，以后也会多多向他倾斜一定的资源和机会，让他对自己有所期待。
第二，要懂得识人用人，用人以长，天下无不可用之人。
作为领导，业务不必比下面人强太多，但是一定要懂得识别人才和使用人才，懂得把人发放在合适的岗位上，在经历完上一次谈话以后，我想该员工的敌意应该大大降低了，现在你要做的就是培养他的好感，要充分尊重和保护他的积极性，让他发挥能力，彰显特长。
经过谈话，该员工也知道了自己的缺点和不足，同时也看到了自己的优势，如果想要在工作上做出成绩来，就一定的扬长避短，比如，该员工不怎么会表达和言语推销，以前把他放在偏销售性质的岗位上就是错误的决定，他的特长是严密的逻辑思维和理性分析，试试他把放在数据分析岗位上，可能会有意外的惊喜!
这样一来，该员工找准了自己的岗位，能发挥自己的特长，效率和绩效自然就上去了，工资待遇也就上去了，未来的发展大有可期，当然就对你的管理表示拥护了，因为他在你的管理下面得到了利益，看得见摸得着，不但不会和你对着干，还会时刻肯定和支持你的管理，维护管理者的利益也就是维护自己的利益。
第三，适当考虑优化自己的管理方式。
作为一个管理者，如果你想的是：“作为领导，员工要听我的”那就错了。领导的初心应该是，"做好自己，影响他人"，而不是管好他人。因为只要是人，都不喜欢被人管理，所以我推荐以完成任务的方式去布置任务，专注于与工作本身，而不是生硬的传达指令，不看过程只看结果的管理方式，要让员工觉得你是在帮他在指引他做事，而不是在发布命令，这样一来，管理者和员工的关系自然就拉近了，也更容易得到下属的支持。
